51: Vragenronde Diversiteit en Inclusie

In aflevering 51 van ‘Hier is AMC’ zit ik weer aan tafel bij Najat Saïdi van Diversity Recruitment. Zoals beloofd na aflevering 43 gaan we verder over het onderwerp Diversiteit en Inclusie. Een groot en belangrijk onderwerp, waar we in een eerdere aflevering een begin hebben gemaakt. Maar er was nog genoeg stof om over verder te praten. Deze keer staan we stil bij een aantal vragen van luisteraars.

Even nog ter introductie. Najat en ik kennen elkaar omdat we allebei lid zijn van het Employer Brand Netwerk. En Najat is met haar bedrijf Diversity Recruitment elke dag bezig met diversiteit en inclusiviteit. En kan dus wel iets met alle vragen op dit gebied. We praten eerst even bij over de ontwikkelingen in het afgelopen half jaar op dit vakgebied. Het onderwerp is niet uit het nieuws geweest, dus alleen dat is al genoeg inhoud voor een complete aflevering.

Maar, zoals gezegd, deze aflevering gaat over de vragen van een aantal luisteraars. Dus laten we het daarover gaan hebben. Ik licht er hierna een aantal kort uit. Daarbij heb ik niet letterlijk de vragen per persoon genoemd. Daarvoor is het onderwerp te divers en ook wel te gevoelig, en zou ik deze mensen te veel voor het blok zetten. We hebben zeer waardevolle input gekregen van een aantal luisteraars, en daaruit een aantal vragen benoemd over het onderwerp.

Dus niet letterlijk, maar wel gebaseerd op zeer waardevolle input van Inge Beckers, Chantal van Kuijen, Marco Dalmeijer, Joost Schrage en Stephan Koster. Dank daarvoor!

Per vraag geef ik hieronder de korte versie van het antwoord. Dat is natuurlijk gevaarlijk, want het antwoord is veel genuanceerder. Maar zie het als een aankondiging, dan weet je in ieder geval wat we in de aflevering ongeveer bespreken, en dan ga je natuurlijk voor de nuance het hele verhaal luisteren 😁.

Vraag:
Is de krapte op de arbeidsmarkt goed of slecht nieuws voor dit onderwerp?

Korte versie van het antwoord: Goed en slecht nieuws. Goed nieuws omdat meer werkgevers door de krapte gedwongen worden om harder hun best te doen om zo veel mogelijk mensen aan te spreken. Dus het wordt harder nodig om divers en inclusief te zijn. Slecht nieuws omdat het organiseren van D&I in de regel een investering is, die meer tijd kost dan het bestaande proces. En in een drukke periode om meer tijd moeten vragen maakt de uitdaging nog groter.

Vraag:
Hoe zorg je ervoor dat D&I binnen je organisatie echt als noodzaak wordt gezien, en niet als een ‘moetje’?

Korte versie van het antwoord: Je moet dit op twee manieren doen: top-down en bottom-up.

De top moet een standpunt innemen en de organisatie hierin meenemen. Als alleen HR het weet, wordt het lastig. Benoem een goede why, waarom doen we eraan? Benoem welke diversiteit je belangrijk vindt. En maak er een businesscase van, benoem KPI’s en maak managers ervoor verantwoordelijk.

Maar het kan ook bottom-up werken. Vanaf de werkvloer zelf een initiatief starten, daarmee het management overtuigen. Als je aantoont wat het oplevert, krijg je managers echt wel mee. Werk ook aan de werving van nieuwe, meer inclusieve managers.

En deel vooral intern en extern verhalen waarom we het ook alweer doen.

Vraag:
Hoe moet je met diversiteit omgaan als je doelgroep niet zo divers is?

Stel dat je je als werkgever op de technische of IT-arbeidsmarkt begeeft, hoe moet je dan omgaan met diversiteit? Hoe kan je meer vrouwelijke technici of developers werven als ze er niet zijn? Hoe voorkom je dat diversiteit dan een holle kreet wordt?  

Korte versie van het antwoord: Wees vooral realistisch, en ken je cijfers. Het begint bij de geloofwaardigheid van het streefcijfer, denk daar dus goed over na. Als het arbeidspotentieel 8% is, is dat realistischer dan 30% te noemen.

Vervolgens kun je als werkgever verder kijken dan directe werving, en ervoor kiezen om mensen eerder te werven en ze vervolgens op te leiden.

En laat zien dat je je er als werkgever echt voor inzet om de totale groep diverser te maken. Ga verder dan je eigen probleem, en lever een bijdrage aan het gezamenlijke probleem. Maak de totale vijver groter door bijvoorbeeld op opleidingen meer mensen voor het vakgebied te laten kiezen.

Vraag:
Hoe kan je via een traineeship je organisatie inclusiever maken?

Veel organisaties hebben een traineeship, waarbij er veel aandacht wordt besteed aan diversiteit. Vaak lukt de diversiteit binnen de groep trainees best goed, maar gaat het schuren bij de aansluiting van de trainees met de bestaande organisatie. Hoe zorg je ervoor dat de organisatie ook verandert door de inbreng van de trainees?

Korte versie van het antwoord: Je moet het traineeship niet te los laten staan van de organisatie. In het programma moeten de trainees genoeg in aanraking komen met het ‘echte’ werk en de ‘echte’ organisatie. Alleen dan zorg je ervoor dat de dominante cultuur en de nieuwe invloed van de groep trainees elkaar ontmoeten, en op elkaar kunnen reageren. Het is uiteraard belangrijk dat je de trainees daar goed in begeleidt.

En laat trainees nooit solliciteren naar een baan volgens bestaande processen. Soms worden ze het niet omdat ze afwijken van de norm, terwijl ze juist aangetrokken zijn om die norm te verschuiven.

Dit zijn 4 vragen die in ieder geval aan de orde komen, en waar ik je hier alvast een korte preview van schets. Verder staan we nog stil bij o.a. de volgende vragen:

• Hoe krijgen we het onderwijs en de inschrijvingen voor de PABO diverser?
• Hoe kan ik als werkgever zo snel mogelijk mijn bereik diverser maken?
• Kan het helpen om met targets werken voor het aantal mensen met afstand tot de arbeidsmarkt dat je in dienst hebt?

Tot zover deze voorbeschouwing. Ik hoop echt dat je de hele aflevering luistert, want in de nuance van de antwoorden van Najat zit veel waardevolle info. Ik vond het in ieder geval weer een mooi gesprek, dankjewel Najat. En wie weet meld ik me gewoon weer voor een derde keer om over dit onderwerp bij te praten.

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin ik het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken die aan AMC, employer branding of recruitment marketing doen of wat ook maar in de buurt ligt doen, gaat er een serie ontstaan die de breedte van het vakgebied laat zien. En hoop ik zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. 

Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt. Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op Youtube. Je kunt de podcast ook volgen op Instagram: @hierisamc