43: Inclusiviteit: Sta zo veel mogelijk open voor mensen die iets toevoegen

Diversiteit en inclusiviteit. Groot en belangrijk onderwerp. Moet zeker een plek hebben in de podcast-serie. Maar ik heb ermee geworsteld hoe ik het erover kan hebben. Want ik vind het ingewikkeld. Het is sowieso een heel groot onderwerp. En als het hierover gaat, wordt er vaak met het vingertje gewezen wat er niet goed gaat. Die kant wil ik niet op.

Ik wil het onderwerp eens vanaf de basis doornemen. En praktisch maken. Dus waar hebben we het over? En wat kun je ermee, nee, wat moet je ermee in AMC?

Dit is misschien wel de meest persoonlijke podcast-aflevering tot nu toe. Want omdat dit zo’n groot onderwerp is, en omdat ik er een tijd tegenaan heb gehikt, had ik zelf een aantal vragen waar ik in de loop van de tijd tegenaan ben gelopen. Die wilde ik graag eens stellen aan iemand met ervaring in dit vakgebied. In Najat Saïdi van Diversity Recruitment heb ik daarvoor een erg fijne gesprekspartner gevonden. Zij legt mij dingen uit, en ik betrap mezelf erop dat ik vol in valkuilen stap, verkeerde aannames doe en fouten maak. Dat maakt het voor mij erg leerzaam, en heeft me ook echt aan het denken gezet. Ik hoop dat het voor jullie ook interessant is.  

Natuurlijk is het veel te veel om dit gesprek echt samen te vatten. En juist bij dit onderwerp is de nuance belangrijk, dus moet je zeker het hele gesprek luisteren. Maar om je toch alvast een indruk te geven waar je naar gaat luisteren, schets ik je waar we het over hebben gehad.

Inclusiviteit betekent dat je mee mag doen, en dat je jezelf mag zijn in een organisatie.

Waar hebben we het over?

We bespreken het onderwerp eerst in de breedte. Wat is inclusiviteit? Welke diversiteit kun je als werkgever allemaal nastreven? Waarom moet je nou als werkgever aan diversiteit en inclusiviteit moet doen. Uiteraard hoort dat bij goed werkgeverschap, maar het moet vooral ook uit de hoek van alleen maar ‘doing good’. D&I kan je extra wapens geven in de strijd tegen de krappe arbeidsmarkt. Er zijn voor veel vakgebieden nog steeds genoeg mensen die bij je kunnen werken, voor sommige groepen moet je alleen iets meer je best doen. En dat diverse teams beter presteren wordt gelukkig ook steeds meer algemeen bekend.

Belangrijk inzicht voor mij is dat het onderwerp in mijn hoofd te veel over mensen gaat. Daardoor wordt het ingewikkeld. Door erover te denken in competenties, maak je het veel objectiever. En kun je er zuiverder over nadenken.

(©Lego.com)

‘Ik heb geen vooroordelen’

We hebben het ook over bias. Natuurlijk niet uitputtend, want ik heb van Najat begrepen dat er 188 soorten bias zijn. Ik riep te makkelijk over mezelf dat ik niet bevooroordeeld ben. Maar dat is een illusie. Iedereen is bevooroordeeld. Je moet je alleen bewust zijn van die vooroordelen, en je processen zo organiseren dat beslissingen niet te veel op vooroordelen of vanuit een bestaande situatie worden genomen. In het gesprek hebben we het o.a. over vrouwelijke chirurgen en het afstappen van het ‘Nieuwe-Pietje-principe’.

D&I in de employer brand en AMC-praktijk

Daarna worden we praktisch. En stel ik Najat de volgende vragen uit mijn praktijk:

• Hoe maak je een vacaturetekst inclusief?
• Hoe leg je als werkgever in je communicatie geloofwaardig uit dat D&I belangrijk voor je is?
• Hoe zorg je ervoor dat je op je werkenbij-site het team voldoende divers presenteert? Hoe moet zich dat verhouden tot de praktijk, die misschien helemaal niet zo divers is? En hoe voorkom je dat het er te kunstmatig uitziet?
• Hoe verhoudt employer branding zich tot inclusiviteit? In je employer brand maak je keuzes, daarmee doe je aan exclusiviteit. Het is dan ook vreemd dat werkgevers zeggen dat iedereen welkom is. Maar hoe kan je aan employer branding doen, en toch inclusief zijn als werkgever?

Je moet als werkgever op zoek gaan naar de cultural add in plaats van de cultural fit

• Hoe krijg je het voor elkaar dat mensen iets meer tijd nemen om een profiel te benoemen op basis van competenties, terwijl de wereld van recruitment en AMC toch vooral geregeerd wordt door haast en bestaande functieprofielen?

Op al deze vragen komt mooie inhoud langs als antwoord. Maar daarvoor moet je echt het gesprek luisteren, Dat krijg ik hier niet samengevat, daarmee zou ik het ook van de nuance ontdoen.

Jouw vraag over dit onderwerp in een volgende aflevering

Daarmee is dit een eerste gesprek geworden over een groot onderwerp, dat in arbeidsmarktcommunicatie en employer branding een belangrijke rol speelt. Daarom hoort het in de serie. Maar zijn we er zeker nog niet klaar mee met deze ene aflevering.

Deze keer heb ik mijn vragen kunnen stellen. Ik weet zeker dat iedereen in het AMC-vak met eigen praktijkvragen rondloopt. Daarom is dit ook een oproep. Stuur ons jouw praktische vraag over AMC, employer branding en inclusiviteit en diversiteit. Dat mag als reactie op een van deze berichten. Je mag ons ook direct iets toesturen. Dan ga ik ergens in september weer met Najat zitten, en gaat zij een aantal van jullie vragen beantwoorden.

Huiswerk

In het gesprek heeft Najat het over de Harvard Tests voor Implicit Bias. Test je eigen bias maar eens. Ook verwijst ze naar een onderzoek van McKinsey. Het meest recente rapport is ‘Diversity wins, how inclusion matters’.

Dankjewel Najat, voor deze persoonlijke sessie! Gaan we zeker een vervolg geven.

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin ik het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken die aan AMC, employer branding of recruitment marketing doen of wat ook maar in de buurt ligt doen, gaat er een serie ontstaan die de breedte van het vakgebied laat zien. En hoop ik zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. 

Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt. Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op Youtube. Je kunt de podcast ook volgen op Instagram: @hierisamc